Traitement De Salaire / Administration De Personnel ( Suit 4 )

SECTION I

LE CADRE JURIDIQUE

V- La cessation du contrat de travail.

Cette cessation peut prendre deux formes. Elle peut être provisoire ou définitive.

1- Cessation provisoire (suspension du contrat de travail)

Certains motifs suspendent le contrat de travail . Cette suspension produit des effets importants.

A- Motifs de la suspension

Certains motifs de la suspension du contrat de travail sont prévus par la législation du travail. Exemples : femme en couche, cas de l incapacité temporaire résultant un accident de travail ou d une maladie professionnelle, absence pour événements familiaux (naissance d un bébé, mariage, décès, etc.), la maladie, la mise à pied.

¾ La maladie non professionnelle

La maladie d une courte durée du salarié suspend le contrat de travail. Le salarié malade ou victime d un accident est tenu d avertir son employeur dans les 24 heures qui suivent la maladie ou l accident (fourniture d un certificat médical). Dans ce cas, les absences sont considérées comme des absences régulières. Mais, ces absences ne doivent pas dépasser 180 jours au cours d une période de 365 jours consécutifs. Au delà de cette limite, l employeur pourra considérer le salarié comme démissionnaire de son poste.

; La mise à pied :

employeur peut sanctionner son salarié pour manquement à la discipline ou insuffisance de productivité. Il peut lui infliger une mise à pied, càd un renvoi temporaire. Cette sanction suspend provisoirement le contrat de travail.

B- Les effets de la suspension

Les effets de la suspension du contrat de travail varient en fonction des motifs de cette suspension.

Mais, l employeur est tenu de rémunérer les jours d absence autorisés, à l occasion de la naissance d un enfant du salarié par exemple ; le salarié auquel est infligée une mise à pied ne perçoit aucune rémunération pour les journées correspondant à cette sanction.

Les congés des maladies non professionnelles et les congés de maternité donnent lieu au versement d indemnités journalières effectué par la CNSS, au profit des salariés affiliés à cette Caisse.

2- La cessation définitive

Le contrat de travail peut cesser définitivement pour diverses causes. Cette cessation produit des effets très importants pour le salarié.

A- La diversité des causes

Les causes de cessation définitive peuvent être imputables à l employeur, au salarié ou à la nature du contrat de travail.

1.   Causes imputables à l employeur

Le progrès technique, le développement de nouvelles méthodes d organisation du travail peuvent entraîner la suppression d emploi. De même, la crise économique, que peut traverser un secteur donné, peut engendrer la diminution du nombre ou la suppression d emploi.

Face à ces données, l employeur peut être amené à licencier des salariés et mettre ainsi fin définitivement à leur contrat de travail.

2.  Causes imputables au salarié

Les causes imputables au salarié sont nombreuses. Il peut commettre une faute grave, exemple : le vol, l ivresse, le sabotage, etc. De même l absence irrégulière et injustifiée (plus de 4 jours ou 8 demi-journées dans une période de 12 mois), inaptitude professionnelle ou l incapacité du salarié à reprendre le travail après une maladie ou un accident constituent des causes de rupture définitive du contrat de travail.

3.  Les causes imputables à la nature du contrat

La distinction entre contrat à durée déterminée et contrat à durée indéterminée est fondamentale.

; Cessation du contrat à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée expire à la fin de l échéance qu il prévoit.

Les parties peuvent renouveler le contrat à durée déterminée qui arrive à expiration.

Le non renouvellement ne donne lieu à aucune indemnisation de l employeur ou du salarié.

Par ailleurs, le contrat peut être résilié avant l échéance fixée. Il s agit alors d une résiliation anticipée. La partie qui prend l initiative de cette résiliation doit dédommager, l autre partie pour le préjudice qu elle lui fait subir (dommages - intérêts).

; Cessation du contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être, à tout moment, résilié par l une ou l autre partie.

En  réalité, l initiative  de  résiliation  de  ce  genre  de  contrat  vient  très  souvent  de

employeur. Aussi, le législateur et les tribunaux ont- ils limité la portée de ce droit de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée.

™ Nécessité du préavis (ou délai-congé)

La rupture brutale d un contrat de travail à durée indéterminée introduit une très grande instabilité dans les rapports de travail et menace la sécurité de l emploi. Pour remédier à ces inconvénients, le législateur a pris soin d imposer l obligation du préavis à la partie qui prend l initiative de la résiliation du contrat à durée indéterminée.

La   faute   grave    et    la    force    majeure   constituent   des    causes    d exonération   de

obligation du préavis. Ainsi, la faute grave commise par le salarié expose celui-ci à un licenciement immédiat et sans préavis.

™ Protection du salarié contre la rupture abusive du contrat de travail :

Pour licencier un salarié, l employeur doit invoquer un motif valable relatif à l aptitude professionnelle, à la conduite du salarié ou fondé sur la nécessité de fonctionnement de l entreprise. L employeur qui licencie un salarié sans motif valable s expose à des dommages-intérêts au profit du salarié lésé (indemnité pour licenciement abusif).

B- Les effets de la cessation définitive du contrat de travail

Le législateur a prévu une indemnité de licenciement au profit du salarié. Celui-ci doit signer un reçu pour solde de tout compte et obtenir un certificat de travail.

1-      indemnité de licenciement

Les usages, les contrats individuels du travail et les conventions collectives ont institué une indemnité de licenciement dite également indemnité spéciale ou indemnité de départ, au profit des salariés licenciés, sauf pour une faute grave.

Il a également fixé les taux et les modalités de calcul de cette indemnité de manière à faire bénéficier les salariés les plus anciens d indemnités plus importantes.

2- Le reçu pour solde de tout compte

employeur peut exiger du salarié un reçu pour solde de tout compte.

Ce document doit mentionner, sous peine de nullité, un certain nombre de dispositions énumérées par la loi (exemple : la somme totale versée au salarié). Ce document peut être, sous certaines conditions, dénoncé par le salarié.

3- Le certificat de travail

employeur est tenu, sous peine de dommages - intérêts, de délivrer au salarié un certificat de travail contenant exclusivement la date de son embauchage, celle de son débauchage et ses qualifications professionnelles, au cours des six derniers mois avant la cessation du contrat de travail.